有时候，Google 的慷慨看似有些过头，但实际上，公司花费金钱是经过精打细算的。 Google 的人力资源部门叫做 People Operations，简称 POPS，部门主管是 Laszlo Bock，一位修饰整洁、轻声细语的人，40 岁，在公司已有六年时间。2007 年，Bock 对孕妇员工的福利政策进行了调整。调整之后，孕妇员工可以获得更长的假期，并且在时间选择上享有更多的自由。
对于公司来说，这同样是一件好事。员工们更愿意留在公司，而且公司全体员工的年度幸福指数也在上升。另外，新政策其实也是在为公司节省支出。Bock 说，考虑省下来的招聘费，公司其实没有花费什么金钱。
这展示了 POPS 在公司的重要作用。POPS 就像是一个严格的科学实验室。部门的核心部分是一个复杂的员工数据追踪程序。通过了解员工生活的每个方面，他们能够采取相应的措施，对工作环境和福利政策进行改进。在过去的一些年里，Google 甚至雇佣了社会科学家，对公司进行研究。
谈到数据驱动的人力资源管理，我们应该不会感到奇怪。Google 的多数员工都是工程师，需要数据来说服，而公司的联合创始人也是一样的心态。为了向两位联合创始人展示中层管理的重要性，POPS 研究了管理层的表现，并且拿出了一系列的数据。通过研究，他们还将管理人员的成功要素精简为 8 个关键点，从而成功提升了公司的管理水平。
POPS 的一个发现是，员工们对基础工资的看重超过任何奖励。2010 年，由于经济衰退和竞争加剧，施密特决定给员工涨工资。为此，POPS 进行了一次调查，让员工们选择不同的涨资方式。他们发现，当公司提供奖金的时候，员工们将其认定为公司的花费，而他们会给基础工资以更高的估值，因为那意味着长期的确定性。公司最终的决定是给所有员工涨资 10%，这使员工们非常高兴，许多人说这是他们最兴奋的时刻。
研究会深入到微小的细节。比如，研究人员们发现，员工们就餐时，理想的排队时间应该是三到四分钟，这样的话不会浪费时间，又可以使他们和新人相遇。桌子应该足够长，让那些彼此不熟悉的员工坐在一起交谈。他们还发现，在 12 英寸的盘子旁边放上 8 英寸的盘子，可以鼓励人们控制饮食量，养成更健康的就餐习惯。
POPS 终极目标是回答与工作环境相关的各种问题。虽然他们仍然没有达到目标，但是 Bock 说，公司最终会搞懂其中的一些问题，“我们很奢侈地生活在一个数据驱动的公司，有一些懂数学并拥有分析才能的人。我们同样有着很大的规模，因此当我们做实验的时候，从统计上来说是可靠的。”
Google 会把自己的发现与其他人力资源专家分享。Bock 说，他希望公司在人力资源管理上的探索能够改善所有人的工作。
